¿Qué medidas pueden ayudar a conciliar la familia y el trabajo?

Los países del norte de Europa son los que menos acusan el conflicto familia-trabajo; los mediterráneos y del este, los que más

Andrea Ollo López, Universidad Pública de Navarra
Salomé Goñi Legaz, Universidad Pública de Navarra

La incorporación, cada vez más generalizada, de la mujer al mercado laboral ha motivado la aparición de nuevos modelos familiares, lo que a su vez ha ocasionado tensiones en la relación entre familia y empleo. Los datos recopilados en este estudio demuestran que el conflicto familia-trabajo es elevado en todos los países europeos, especialmente en los del Mediterráneo y Europa del Este, y concluyen que, en Europa, el conflicto familia-trabajo suele ser más acusado en las mujeres que en los hombres.
Puntos clave
  • 1
       En España, el empleo femenino ha pasado de representar el 40,77% sobre el total en 2006 al 45,46% en 2017. Las parejas en las que el marido es el único que aporta ingresos al hogar, ya en minoría, conviven con los modelos de parejas de doble ingreso y hogares unipersonales. Los cambios demográficos y económicos han provocado tensiones nuevas en la relación entre trabajo y familia.
  • 2
       Alemania, Dinamarca y Países Bajos son los países europeos en los que el conflicto familia-trabajo es menos acentuado. En el extremo opuesto se encuentran Grecia, Hungría y España. Según parece, estas diferencias entre territorios están vinculadas al grado de desarrollo del estado del bienestar.
  • 3
       La «V Encuesta europea de condiciones de trabajo» pone de manifiesto que en casi todos los países europeos, excepto en Austria, Francia y España, las mujeres tienen más problemas para conciliar la vida familiar y laboral que los hombres, sobre todo en Portugal y Grecia.
  • 4
       Las políticas empresariales de apoyo familiar (ayudas para guarderías o para la enseñanza) acostumbran a ser más valoradas por los varones, mientras que las mujeres se muestran especialmente satisfechas con los permisos parentales adicionales (complementarios a los que establece la ley).
  • 5
       Los trabajadores que se acogen a las políticas basadas en la flexibilización de horarios laborales no son quienes más necesitan conciliar, sino los empleados más valiosos para la empresa.
¿Cómo se vive en Europa el conflicto familia-trabajo? Grado de conflicto familia-trabajo en países de Europa, por género (donde 1 es “nunca hay conflicto” y 5 es “siempre hay conflicto”)
¿Cómo se vive en Europa el conflicto familia-trabajo? Grado de conflicto familia-trabajo en países de Europa, por género (donde 1 es “nunca hay conflicto” y 5 es “siempre hay conflicto”)

Existen factores culturales que también condicionan la conciliación familiar y laboral. Uno de ellos es la aversión a la incertidumbre, que en algunos países se intenta corregir mediante la regulación: por ejemplo, con la implementación de permisos parentales, la aprobación de leyes de protección de la familia o la creación de guarderías. Otra variable cultural que habría que tener en cuenta es el apoyo social, que se materializa en ayudas ofrecidas por la empresa o por el entorno familiar. En este sentido, hay países que tratan de premiar a las personas que llevan a cabo estas acciones de forma desinteresada. 

Algunas recomendaciones para favorecer la conciliación entre la vida familiar y profesional son las siguientes: 
 

  1. En los países con más tendencia a la regulación, se tendría que facilitar al máximo la separación de la esfera privada y laboral de los ciudadanos.

  2. En los sociedades que tienden a recompensar las acciones generosas y solidarias, se deberían brindar medidas de apoyo que ayuden a cumplir con las obligaciones laborales y personales.

  3. Conviene que aquellas empresas que adopten prácticas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral lo hagan adaptándolas a la cultura del país y al perfil de sus profesionales.

  4. Las políticas corporativas de conciliación deben responder a las necesidades reales de los empleados, lo que incrementará su bienestar y, por consiguiente, los beneficios empresariales.

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Andrea Ollo López, Universidad Pública de Navarra
Salomé Goñi Legaz, Universidad Pública de Navarra

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